一、何為保安績效管理

保安員作為一個人力資源的個體，也具有人力資源的一般特點，并且保安隊伍作為準(zhǔn)紀(jì)律部隊，對組織性的要求更高。保安的績效管理就是要基于這些特點，在依法履行安全保衛(wèi)服務(wù)目標(biāo)的范圍內(nèi)，在遵循《保安服務(wù)管理條例》《保安服務(wù)公司管理制度》等法律法規(guī)規(guī)

定的前提下，以科學(xué)的手段對保安員進(jìn)行管理。

當(dāng)前最重要的是以績效考核的方式，即通過對在崗保安員一定時期德、能、勤、績等方面的評價與獎懲，讓每個保安員明了自身的優(yōu)劣勢與今后的努力方向，通過獎優(yōu)的正向激勵，來強(qiáng)化、引導(dǎo)、激勵在崗保安員不斷自我學(xué)習(xí)、自我成長、自我超越，也即挖掘出保安員

的潛力，進(jìn)而通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)提升整個保安隊伍的戰(zhàn)斗力，從而最終實現(xiàn)保安隊伍維護(hù)社會治安，維護(hù)客戶單位人、財、物的安全，打擊違法犯罪行為的任務(wù)。

二、保安考評制度中存在的問題

工作分析簡單，工作設(shè)計缺乏靈活性

工作分析是人力資源管理的基石，這直接決定了工作崗位的效率。在工作設(shè)計方面，目前，保安公司常采用的方法是機(jī)械型的工作設(shè)計法，即不同的崗位使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)，并且這種標(biāo)準(zhǔn)一朝制定就長時間不變，不能反映工作實際，如已經(jīng)長時間運作的《保安員崗位

責(zé)任制》《保安員獎懲管理制度》等。

這種方法雖在一定程度上提高了保安工作效率，但造成的一個負(fù)面效應(yīng)是保安員的工作積極性不高，因在保安工作中體驗不到自己所從事的工作與公司目標(biāo)之間的直接聯(lián)系，無法體現(xiàn)他們的能力，使其喪失對保安工作的興趣，致使公司保安員流動率較大，沒能充分發(fā)揮

保安員應(yīng)有的作用。

人力資源的配置問題

保安工作崗位長期存在一個“因崗位配人”還是“因人分配崗位”的問題。對于公司的保安員，保安公司通常要求其要服從公司的安排，不能隨便提出崗位調(diào)動。這種做法可行的前提是充分了解每個人的優(yōu)勢和劣勢，同時能保證每個人與所從事的工作是最優(yōu)配置以及保

證客戶單位服務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

但是如果對公司保安員所具備的能力不了解，或者已經(jīng)了解，而管理者并沒有做出合理調(diào)整，就不能充分發(fā)揮人力資源合理配置的作用。實際上，保安公司的人力資源管理者往 往 很難準(zhǔn)確把握每個成員的基本情況 ，現(xiàn)時保安公司的管理方式已經(jīng)不容易促進(jìn)保安員工作

的積極性，而且在越來越強(qiáng)調(diào)激勵機(jī)制的今天，不根據(jù)保安員的個人特長來安排工作，使之最大限度地發(fā)揮人力資源的能量，就不可能為保安員所接受。

如何了解保安員的特長，這是人力資源管理必須重視的一個問題。因此，要建立科學(xué)、合理的人員考評機(jī)制，客觀評價保安員的能力和水平，及時將保安員安排到其可以勝任的崗位。

績效管理中的激勵力度不夠

保安公司存在重精神激勵、少物質(zhì)獎勵的問題，收入按值勤崗位工資發(fā)放，主要是工資和一般普通福利，結(jié)構(gòu)單一，收入水平趨于平均化，差距不大，收入多少與業(yè)績好壞脫節(jié)，激勵效果不明顯。

人力開發(fā)力度不夠

人力資源開發(fā)是提升工作能力的一種說法，當(dāng)前，保安公司的各種培訓(xùn)活動也是人力開發(fā)的一種形式。但目前保安公司的培訓(xùn)中對保安員的需求評價不充分，培訓(xùn)方式相對比較單一，保安員根據(jù)自身需要進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動相對較少，培訓(xùn)的效果欠佳。另外，有關(guān)團(tuán)隊組織

性方面的訓(xùn)練較少，如當(dāng)前流行的團(tuán)隊精神訓(xùn)練法、拓展訓(xùn)練等比較缺少。

開展有效的績效管理

人力資源的特殊性要求績效管理要區(qū)別對待。績效管理機(jī)制一個重要的特點是將組織中的各個工作進(jìn)行一定的模式設(shè)計，相當(dāng)于公司管理中的工作目標(biāo)（在保安員、大隊長量化考核中就是指考核標(biāo)準(zhǔn)），然后根據(jù)這個目標(biāo)設(shè)定工作要求，對每一道工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的

情況設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，從而達(dá)到量化考核的目的。這個過程的公式大體是：工作內(nèi)容+工作要求=工作目標(biāo)量化評比。比如，對娛樂場所保安員進(jìn)行管理時，工作目標(biāo)更多的是涉及維護(hù)娛樂場所治安安全問題。

但這些工作目標(biāo)就不太適用于保安大隊長，因為保安大隊長的工作主要體現(xiàn)為帶領(lǐng)所屬大隊保安員維護(hù)客戶單位人員、財物安全及客戶單位正常的生產(chǎn)秩序和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)，如果搬用娛樂場所保安員績效管理中的工作目標(biāo)，那么顯然不合理。即使是相同

的工作崗位，也會因為時空的不同，硬件設(shè)施的不同，工作對象和環(huán)境的不同，導(dǎo)致工作成效不同。另一方面，在保安隊伍中，人員素質(zhì)參差不齊，對一部分素質(zhì)相對較差或年齡較大的保安員，如果也適用相對較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，事實上很難，但這些人并不能因此而被“

淘汰”掉，因此，如果使用同樣的工作方法和工作要求，那么顯然會造成不公平。

1.績效管理應(yīng)該注重整體性

保安隊伍中保安員的值勤能力和綜合素 養(yǎng)參差不齊，要想應(yīng)對客戶單位的各種工作要求，只有充分發(fā)揮保安隊伍整體效能才能取得最佳效果。所以關(guān)鍵是“取長補短”，發(fā)揮保安隊伍整體效能。管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免內(nèi)耗過多。

2.績效管理應(yīng)該注重指導(dǎo)和溝通

可以說績效管理是一套管理工具，但它 不是萬能的，在保安量化考核中，如果死搬硬套條條框框，必將使得保安員一味地追求分?jǐn)?shù)，而忽視保安公司整個團(tuán)隊，這無疑是對保安公司人力資源的消耗性使用。其實，績效管理是一個互動的過程，保安公司與保安員在工作中

有一個指導(dǎo)和建議的關(guān)系，公司將考核的結(jié)果反饋給各個保安員，使得保安員能夠及時改進(jìn)，幫助保安員提升能力，從而達(dá)到開發(fā)保安人力的作用。而保安員只有將工作中的問題反映給公司，才不至于使得管理活動變得僵化。

3.績效管理也講人文關(guān)懷

事實上，保安人力資源的特點決定了實施績效考核必須建立在“軟性”的人文關(guān)懷基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮保安隊伍的作用。“溫暖勝于嚴(yán)寒”，我們不難看出在“硬性”考核的基礎(chǔ)上，要注意以情待人，從解決保安員工作和生活中的實際問題入手，切實幫助保安員解決

工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的困難和問題，積極創(chuàng)造條件，落實從優(yōu)待員的各項措施，多為保安員辦實事，使保安員真正受益，營造濃厚的文化氛圍，加強(qiáng)政治思想工作，增強(qiáng)保安員的歸屬感，從而提高保安工作積極性和主動性。這種“硬性”規(guī)定與“軟性”管理相結(jié)合

，才能實現(xiàn)公司團(tuán)隊效能的最大化。

4.績效管理的手段應(yīng)該注重系統(tǒng)性

績效管理是個系統(tǒng)工程，不能簡單地理解為績效考核，它還包括政治思想教育、激勵、培訓(xùn)等內(nèi)容。培訓(xùn)作為創(chuàng)造智力資本（基本技能、高級技能以及自發(fā)的創(chuàng)造性）的途徑，它能有效地與保安公司不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起，在績效管理中更應(yīng)該被重視。

5.績效考核中的激勵方式要多樣化

保安員量化考核是績效管理中的一個重要方式，激勵是提升考核效果的重要手段。目前，保安公司把考核結(jié)果作為年終考核、評功、評獎等的參考依據(jù)，如前面分析的，這存在不規(guī)范性和較大的局限性。根據(jù)保安公司的工作特點，績效管理中的獎懲應(yīng)以保安員完成安全

服務(wù)目標(biāo)為依據(jù) ，在當(dāng)前激勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，再以加薪、休假、帶薪深造等多種可供選擇的方式作為獎勵手段。另外，懲戒等也是激勵的手段之一，懲戒的手段可以是檢討、扣除崗位工資、扣除獎金、調(diào)離崗位等。